Abstract
Cette thèse s’inscrit dans les recherches sur la mobilité internationale. Elle répond au questionnement concernant le « retour sur investissement » après une expérience d’expatriation. Fondée sur une recherche empirique menée auprès de 39 cadres de haut niveau rentrés d’expatriation, elle vise à mieux comprendre les mécanismes du transfert de compétences de l’individu vers l’organisation. Nous catégorisons les facteurs facilitateurs et inhibiteurs du transfert et créons une typologie des expatriés répartis en fonction de leur niveau de satisfaction au retour et de leur comportement actif ou passif. L’étude qualitative souligne l’importance de trois critères facilitant le transfert : le poste au retour, le soutien organisationnel et le soutien social. Le premier critère est rempli pour les 2/3 des expatriés interrogés. Les deux autres le sont seulement pour 1/3 d’entre eux, aboutissant à un sentiment d’insatisfaction. Le degré de satisfaction influence le périmètre de transfert, plus que le fait de transférer. Les freins du côté de l’organisation - réflexe xénophobe, manque d’intérêt pour les compétences acquises ailleurs - se traduisent par une « non capitalisation » des compétences des expatriés. Les trois leviers d’action principaux sont : une gestion de carrière conforme aux attentes de l’expatrié, la mise en place de processus d’accompagnement au retour et une sensibilisation de l’entourage professionnel., This research belongs to the international mobility field. It provides some answers to the “return on investment” upon repatriation question. Based on a theoretical and empirical study, including interviews with 39 high level repatriates, this research aims at understanding the competency transfer process from individual to organization upon repatriation. We categorize the variables influencing the transfer process: some of them are inhibitors, some of them facilitators. We also propose a typology of individuals upon return, based on two parameters: satisfaction versus dissatisfaction and active versus passive behavior. The results of the qualitative study show the importance of three major criteria: position upon return, organizational support and social support. The first criterion is fulfilled for 2/3 of the repatriates of the sample. The two others are fulfilled only for 1/3 of repatriates, leading to dissatisfaction for the remaining 2/3. The degree of satisfaction influences the scope of the transfer, more than the transfer itself. The organization also plays a part: xenophobic attitude of its members and/or lack of interest for repatriates’competencies may prevent companies from getting the “return on investment” they seek. There are three major managerial inputs : career management that fulfills expatriate’s expectations, managerial and peer support upon return.