Abstract
Changes in corporate identity often require or trigger changes in organizational identity. Indeed, past research has acknowledged the potential conflict over organizational identity as a source of resistance to organizational changes. However, while a few studies have disentangled aspects of this complex relationship, there is yet no attempt to provide a comprehensive model of the various ways in which organizational identity may hinder changes and of the key moderators affecting this relationship. Organizational changes may be incoherent with members’ beliefs and desires about the identity of their organization, resulting in open conflict, the magnitude of which is in part dependent upon members’ power. Organizational identity, however, may also serve as a less visible, yet important hindrance to change, as organization members are likely to resist changes to what they believe to be essential, enduring and distinctive features of the organization’s identity. Our model builds on past literature and published studies on identity dynamics in organization in order to develop an integrative framework accounting for how and why members’ beliefs and desires about the identity of their organization are likely to lead to resistance to organizational changes, and providing practical indications about what organizational leaders can do about it., Des changements d’identité ‘corporate’ requièrent souvent, ou entrainent, des changements de l’identité organisationnelle. De précédentes recherches ont montré que les conflits identitaires constituaient une source potentielle de résistance au changement. Toutefois, tandis que peu d’études ont explicité les différents aspects de cette relation complexe, il n’existe pas encore de modèle complet présentant l’impact de l’identité organisationnelle sur le changement et les effets qui modèrent cette relation. Les changements projetés peuvent être incohérents avec la représentation, ou les désirs, des membres concernant l’identité de l’organisation. Ceci peut conduire à des conflits ouverts dont l’intensité est fonction du pouvoir des membres. L’identité organisationnelle peut également avoir un rôle moins visible et néanmoins provoquer de la résistance, dans la mesure où les membres vont s’opposer à des modifications qui touchent à des éléments de l’identité organisationnelle qu’ils considèrent centraux, durables et distinctifs. En nous appuyant sur les études empiriques disponibles, nous présentons un modèle intégrateur permettant de saisir comment les représentations et les désirs des membres à propos de leur organisation peuvent susciter de la résistance au changement. Les solutions qui s’offrent aux leaders dans de telles situations sont également explorées.