Abstract
Tandis que de nombreuses recherches s?attachent à identifier les pratiques RH, ou grappes de pratiques , susceptibles d?améliorer la performance organisationnelle, cet article traite de l?organisation de la fonction RH : à partir de données fournies par l?Observatoire International de gestion des ressources Humaines Cranet, nous suggérons qu?un département RH fort favorise une meilleure performance organisationnelle. Notre recherche se fonde sur l?hypothèse tirée de la théorie des ressources que l?intégration de la RH à la stratégie de l?entreprise est une condition nécessaire mais non suffisante de la performance organisationnelle. La réalisation d?équations structurelles permet de confirmer et compléter cette hypothèse. Nos résultats montrent que pour que l?intégration RH/stratégie ait un lien significatif avec la performance organisationnelle il faut également un partage des décisions RH entre managers opérationnels et spécialistes de la fonction. L?octroi d?un rôle prédominant aux spécialistes de la fonction tend d?ailleurs à renforcer ce lien. Nos résultats confirment donc l?idée que la RH est une fonction partagée. Ils contredisent par contre l?affirmation selon laquelle ?if HRM is to be taken seriously, personnel managers must give it away? (Guest, 1987: 51). Cette recherche conduit alors à utiliser la théorie des ressources dans une perspective nouvelle. On propose en effet d?utiliser ce cadre théorique pour rompre avec les approches instrumentales de la RH qui privilégient trop souvent la question du quelles pratiques mettre en oeuvre au détriment de la question qui doit être en charge de la RH (de la définition des politiques, mais aussi des décisions/arbitrages concrets). Ce faisant notre recherche invite à une approche politique de la GRH qui rejette les approches consensuelles de la firme (qualifiées d?unitaristes par les auteurs anglo-saxons) et qui met en première ligne les questions du savoir et du pouvoir des acteurs concrets de la RH., While numerous studies strive to identify HR practices or bundles of practices likely to improve organizational performance, this article deals with the organization of the HR function: building on the Cranet data, we suggest that organizational performance requires a strong HR department. More specifically, we used Structural Equations Modeling to show that besides the integration of HR and business strategy, centralization of the HR decisions also matters to organizational performance : too much centralization is likely to have negative effects, however some centralization is required. Our results thus contradict the assertion that “if HRM is to be taken seriously, personnel managers must give it away” (Guest, 1987: 51). We argue that those results are actually in line with the resource based view (RBV) of the firm. Indeed, this framework widely used to promote HR investments, points in our view to a key question: who is in charge of defining and implementing accurate HR practices? One of the contributions of this article is thus the use of the RBV theory in a new perspective which leads to a break with the “instrumental” approaches of Human Management that focus on what practices must be implemented. More specifically, we call for a political approach to HR which resists the unitarist view of the firm and which subsequently brings about the question of the power and knowledge of those in charge of HRM.