Françoise DANY

In this paper we offer a story of intra-organizational occupational entrepreneuring. The paper develops an approach enabling to understand how a process of entrepreneuring can develop within an organization, which we define as a highly constraining context. We highlight how an individual called Jacques in the paper, is capable to oppose hierarchical decisions affecting his working context, and subsequently generates the conditions for an entrepreneuring process to exist, without seeing himself as an entrepreneur. The paper connects studies of resistance and studies of entrepreneurship to suggest that entrepreneuring processes can create subjective moments of ‘micro-emancipation’ in a business organization. We also offer an interactionist interpretation of the story of Jacques, so as to demonstrate the power of an ‘inhabited’ version of entrepreneuring ventures within organizations, with individuals finding in the concrete activities and events they perform and live the resources they need to define their projects and strengthen their convictions.

Cette communication s’intéresse aux problèmes méthodologiques auxquels est confrontée la recherche quantitative consacrée au lien GRH-Performance. L’objectif est de souligner des spécificités de la GRH qui rendent difficile son étude à travers les seules approches quantitatives. Si ces dernières peuvent aider à repérer un certain nombre de grandes tendances de la GRH, on suggérera ici que l’intérêt d’analyses plus qualitatives est de mieux appréhender la nature éminemment complexe et fluctuante de la GRH. Notre propos se fonde en premier lieu sur les travaux d’auteurs s’intéressant aux « erreurs de mesures » qui guettent la recherche quantitative en GRH. Pour compléter cette analyse de la littérature, nous utilisons une enquête quantitative sur le lien entre développement des managers et performance. Cette enquête présente l’avantage d’avoir été conduite auprès de différents répondants : dans chacune des 94 entreprises françaises étudiées, un responsable RH et trois managers opérationnels ont été interrogés. Nos résultats et l’analyse qui en est proposée ici permettent de confirmer que les réserves émises par Gerhart et ses collègues (2000a, 2000b, 2001) méritent toute notre attention, même si l’étendue de l’erreur de mesure reste à préciser (Huselid et Becker, 2000).

Tandis que beaucoup d’attention a été portée aux outils et pratiques de RH susceptibles d’avoir un impact positif sur les résultats de l’organisation, la question des caractéristiques de la fonction RH et de son organisation a été moins étudiée. Dans cette communication nous faisons pourtant l’hypothèse que l’organisation de la fonction RH est une des conditions d’application et de succès des pratiques RH et qu’une fonction RH forte – stratégiquement intégrée et centralisée – permet la mise en oeuvre de pratiques RH sophistiquées qui permettront d’atteindre une plus grande performance organisationnelle. Cette hypothèse est testée à partir de la base de données internationale sur les politiques et pratiques en matière de Ressources Humaines de l’observatoire CRANET. Nos résultats confirment un lien entre intégration stratégique et performance. Ils suggèrent par ailleurs que la centralisation des décisions RH a elle aussi un impact positif sur la performance organisationnelle. Ce dernier résultat tranche avec la littérature dominante qui tend à prôner une forte délégation des responsabilités RH aux managers opérationnels. Il plaide pour une approche politique de la fonction RH qui remette en avant la question centrale du pouvoir de ceux en charge de la définition et de la mise en oeuvre des pratiques de RH.