Françoise DANY

Tandis que de nombreuses recherches s?attachent à identifier les pratiques RH, ou grappes de pratiques , susceptibles d?améliorer la performance organisationnelle, cet article traite de l?organisation de la fonction RH : à partir de données fournies par l?Observatoire International de gestion des ressources Humaines Cranet, nous suggérons qu?un département RH fort favorise une meilleure performance organisationnelle. Notre recherche se fonde sur l?hypothèse tirée de la théorie des ressources que l?intégration de la RH à la stratégie de l?entreprise est une condition nécessaire mais non suffisante de la performance organisationnelle. La réalisation d?équations structurelles permet de confirmer et compléter cette hypothèse. Nos résultats montrent que pour que l?intégration RH/stratégie ait un lien significatif avec la performance organisationnelle il faut également un partage des décisions RH entre managers opérationnels et spécialistes de la fonction. L?octroi d?un rôle prédominant aux spécialistes de la fonction tend d?ailleurs à renforcer ce lien. Nos résultats confirment donc l?idée que la RH est une fonction partagée. Ils contredisent par contre l?affirmation selon laquelle ?if HRM is to be taken seriously, personnel managers must give it away? (Guest, 1987: 51). Cette recherche conduit alors à utiliser la théorie des ressources dans une perspective nouvelle. On propose en effet d?utiliser ce cadre théorique pour rompre avec les approches instrumentales de la RH qui privilégient trop souvent la question du quelles pratiques mettre en oeuvre au détriment de la question qui doit être en charge de la RH (de la définition des politiques, mais aussi des décisions/arbitrages concrets). Ce faisant notre recherche invite à une approche politique de la GRH qui rejette les approches consensuelles de la firme (qualifiées d?unitaristes par les auteurs anglo-saxons) et qui met en première ligne les questions du savoir et du pouvoir des acteurs concrets de la RH., While numerous studies strive to identify HR practices or bundles of practices likely to improve organizational performance, this article deals with the organization of the HR function: building on the Cranet data, we suggest that organizational performance requires a strong HR department. More specifically, we used Structural Equations Modeling to show that besides the integration of HR and business strategy, centralization of the HR decisions also matters to organizational performance : too much centralization is likely to have negative effects, however some centralization is required. Our results thus contradict the assertion that “if HRM is to be taken seriously, personnel managers must give it away” (Guest, 1987: 51). We argue that those results are actually in line with the resource based view (RBV) of the firm. Indeed, this framework widely used to promote HR investments, points in our view to a key question: who is in charge of defining and implementing accurate HR practices? One of the contributions of this article is thus the use of the RBV theory in a new perspective which leads to a break with the “instrumental” approaches of Human Management that focus on what practices must be implemented. More specifically, we call for a political approach to HR which resists the unitarist view of the firm and which subsequently brings about the question of the power and knowledge of those in charge of HRM.

This paper focuses on the concept of a psychological contract. It argues that research analyzing the employment relationship through this concept tends to overlook the constraints which actually mark the actors' behavoirs. A lot of papers dealing with the Psychological contract approach conveys the view of a free actor. To support this thesis, this paper will first review some of the main features of the research related to the psychological contracts. Then, it will point out some shortfalls of this literature. Finally, this paper will put forward the concept of promise. The goal of this is to promote a frame of analysis which accounts for the fact that trust and citizenship are not so common in organization life., Ce papier s'intéresse à la notion de contrat psychologique et aux utilisations récentes de cette notion. L'objectif est de montrer que cette notion renvoie bien souvent a une conception de la firme qui fait plus que réhabiliter l'acteur. Elle prête aux individus des marges de manoeuvre qui tendent a sous-estimer le poids des règles et des systèmes de domination qui s'imposent aux personnes. Après avoir pointe diverses charactéristiques de la théorie des contrats psychologiques, ce papier s'efforcera d'en dégager certaines limites. La notion de promesse de carrière sera alors avancée comme alternative à la notion de contrat psychologique dans l'optique en particulier de proposer un cadre conceptuel compatible avec le fait que la confiance et les comportements citoyens peinent encore à caractériser la vie au sein des entreprises.

The studies of power and politics in organizations are based on a typical opposition between self-determination and domination in their explanations of individual and collective behaviors when people are confronted to commandments and authority. However, some intimate "stories of obedience" demonstrate that the management of compliance and commitment within contemporary business firms corresponds to a much more complex set of political combinations between total submission to a constraining ultimate administrative authority and to the organizational necessities it entails, and autonomous choices and decisions, as in the entrepreneurial vision of social action. To account for these deliberate "strategies of subordination", we have chosen a critical-realist framework, insisting on the enduring power structures within and outside organizations, that imposes on social actors, managers and employees, their personal paths and organizational lives, if not what they really think., Les recherches sur le pouvoir dans les organisations sont fondées sur l'opposition typique entre auto-détermination et domination, lorsqu'elles cherchent à expliquer les comportements individuels et collectifs face à l'autorité. Cependant, quelques "histoires d'obéissance" intimes montrent que le management de la conformité et de l'engagement correspond à un ensemble de combinaisons politiques beaucoup plus complexes, entre soumission totale à une autorité dominante et aux nécessités organisationnelles qui l'accompagnent, et l'existence de choix et décisions autonomes, à l'instar de ce que renvoie la vision entrepreneuriale de l'action sociale. Pour rendre compte de ces "stratégies de subordination" délibérées, nous avons choisi d'utiliser un modèle dit réaliste-critique, insistant sur le poids décisif des structures de pouvoir durables dans et hors des organisations, imposant aux acteurs, sinon ce qu'ils pensent, du moins les contours de leurs trajectoires et de leurs vies organisationnelles.

This paper considers the consequences for individuals of new career management practices. An analysis of the experiences of 279 French cadresi suggests that individuals still identify discriminatory career management mechanisms. Cautious and pragmatic, they try to follow the rules which seem most likely to be in the interests of their careers. Their efforts to decipher such rules enable them to identify four different types of promise that will outline a future that may be enviable, to varying degrees., Ce papier s’intéresse aux conséquences pour les individus de l’évolution des pratiques de gestion des carrières. A partir de l’analyse du vécu de 279 cadres français, il montre que des mécanismes de gestion discriminants continuent à exister. Prudents et pragmatiques les cadres vont par conséquent adapter leurs comportements aux règles qu’ils repèrent. Ce travail sur les règles de gestion des carrières les conduit d’ailleurs à définir plusieurs types de promesses autour de la carrière qui renvoient à des destinées professionnelles plus ou moins enviables.